Meetbaarheid van coaching

Volgens Robert de Wilde Coaching is de effectiviteit van coaching best meetbaar, en de opbrengst minder vaag dan we denken.

Is het de MOEITE (EN HET GELD) WAARD?

Een coachingstraject is kostbaar. En levert het ook genoeg waarde op? Er zijn niet altijd harde cijfers voorhanden waarmee de voortgang wordt gemeten bij persoonlijke groei. Anders is dat bijvoorbeeld bij investeringen in bedrijven (of systemen, software e.d) waarbij een harde maatstaf is - brengt het geld op of bespaart het? Of bij het lopen van halve marathon: ging je sneller of juist langzamer?

Volgens onderzoek van Korn Ferry meet slechts 10% van de ondernemingen de effectiviteit van coaching. Ook executive coaches en coachingbureaus doen weinig om het succes van hun coaching te evalueren, anders dan door feedback te vragen aan de gecoachte en hun leidinggevende.

Wel is er sporadisch wetenschappelijk onderzoek (zie bijv: Executive coaching outcome research: The contribution of common factors such as relationship, personality match, and selfefficacy (2013) van De Haan e.a.), waarin de doeltreffendheid van coaching wordt aangetoond. En waaruit blijkt dat coaching de capaciteiten en resultaten van leidinggevenden verbetert.

meetbaarheid van coaching: hoe doe je dat in de praktijk?

EVALUEREN

Het gaat bij coaching om persoonlijke groei en "soft skills". Niet een wereld van harde cijfers (want hoe meet je bijvoorbeeld “mindset”?).

Hoe zit het met de effectiviteit?

Hoe kan je desondanks enig zicht krijgen op de effectiviteit van de coaching (als onderneming of als coach)?

Donald Kirkpatrick onderscheidt de four levels of evaluation. Hij maakt duidelijk hoe je (team) coaching en executive coaching kan evalueren. Hier komen ze:

#1 Wat waren de ervaringen van de coachee?

Teamsessies bijvoorbeeld kunnen erg wisselend zijn. Je hebt de escaperoom ervaring, die spannend was. Een lange lezing - iedereen zal dit kennen - met powerpoint daarentegen eerder slaapverwekkend. Hetzelfde geldt voor 1-op-1 coaching. Men vond de coaching, workshop of training wel/niet goed: feedback van de cursist dus - hebben ze het naar de zin gehad? (te achterhalen door ‘t bekende formuliertje na een training).  De maatstaf dus: inspirerend of niet.

#2 Dan een laag dieper. Heb je geleerd wat de training of het traject beloofde? Heb je als deelnemer er uitgehaald wat je wilde? Dat gaat iets verder dan dat de sessie inspireerde of beviel.

#3 Vervolgens de toepasbaarheid. Is het geleerde bruikbaar in jouw situatie - en doe je dat in de praktijk ook? Dus het het gaat hier erom of de werknemer de aangereikte tools gebruikt. Essentieel natuurlijk om resultaten te bereiken.

Voorbeeld uit de praktijk: iemand wil werken aan het omgaan met conflicten: een essentiële skill om in je toolbox te hebben als je werkt in een organisatie.

Dan ga je dus na afloop hierop vaststellen of de coaching (gericht op gedragsverandering) succes had: na verloop van tijd is na te gaan binnen een team of bedrijf (a) hoeveel conflicten zijn er geweest (b) hoeveel teamleden er zijn vertrokken en (c) hoe de sfeer binnen het team wordt ervaren? Alles te meten in cijfers.

Natuurlijk is dit maar een willekeurig voorbeeld; waaruit echter wel blijkt dat je prima kan meten of je beter bent geworden in een bepaalde "soft skill". Op individueel niveau maar ook als team.

De Haan e.a. noemt onderzoek waarin senior managers gedurende twee jaar worden gevolgd. Vastgesteld wordt dat al na twee of drie sessies managers meer geneigd waren specifieke doelen te stellen, pro-actiever werden richting hun leidinggevenden en hogere 360°-beoordelingen kregen van collega’s en leidinggevenden, dan die managers die geen coaching kregen.

#4 Tevens loont het om ook nog vanuit iets breder perspectief kijken: gaat de organisatie erop vooruit? Dat is niet zo simpel, want hoe weet je of de winst of de vooruitgang van dat moment lag aan de (team) coaching? Is er een verband aan te tonen met een recent coachingstraject van de CEO, of een jaartraining van de sales afdeling?

tenslotte: niet afhankelijk worden van coaching

Misschien minder meetbaar in cijfers; maar wel degelijk te evalueren: wordt je onafhankelijker van de loopbaancoaching? Waarmee wordt bedoeld of je vaardigheden hebt ontwikkeld waardoor je verder blijft leren en groeien zonder dat je steeds coaching of training nodig hebt. Learning expert Fink noemt dit de zesde factor in zijn taxonomy “The Taxonomy of Significant Learning (de zes niveaus van leren).

Degenen die dat kunnen beoordelen zijn bijvoorbeeld teamleden, manager, maar ook derden zoals de HR afdeling - eventueel door enquetes, assessments en vraaggesprekken en klanten. Ook weer door een (360°) feedback.

Tussenstandje: hoe is het resultaat stand na 3 of 4 maanden?

De beoordeling van het resultaat van de coaching kan na drie of zes maanden worden herhaald. Hoe scoort de coachee nu?

Middels een analyse-tool of een 360° feedback kan je checken: heeft de gecoachte persoon vooruitgang geboekt? Wat is de mening van het team (of klanten). Heeft de coachee inderdaad meer vooruitgang laten zien?

• De Haan, E., Duckworth, A., Birch, D., & Jones, C., Executive coaching outcome research: The contribution of common factors such as relationship, personality match, and selfefficacy (2013)

• Korn/Ferry Institute: Measuring the Effectiveness of Executive Coaching, Terry R. Bacon, Ph.D.

• The taxonomy of learning, L. Dee Fink (2013)

Dit artikel verscheen eerder op HRcommunity.nl