Een gemiddeld loopbaantraject kost doorgaans duizenden euro’s; dat is niet mis! Hoe weet je als werkgever of die investering het waard is geweest? En hoe meet je de voortgang van loopbaancoaching.

meetbaar maken business coaching en loopbaancoaching

Een lastig onderwerp in de wereld van persoonlijk ontwikkeling: hoe analyseer je voortgang in menselijke groei?

Hieronder ga ik in op de eventuele meetbaarheid van successen, zoals ik die in mijn praktijk van coaching meemaak. Welke mogelijkheden of instrumenten zijn er?

Feedback over de coaching

Natuurlijk moeten we eerst kijken naar hoe het traject is bevallen door de persoon die gecoached werd. De coaching zelf: hoe wordt die ervaren door de coachee? Aangehaakt kan worden bij de gradaties van feedback beschreven door Korn Ferry bij trainingen.

Vier gradaties feedback op loopbaancoaching en/of executive coaching

Volgens Donald Kirkpatrick’s four levels of evaluation zijn er een aantal gradaties te identificeren:

Men vond de coaching, workshop of training goed (te achterhalen door ‘t bekende formuliertje na een training): feedback van de cursist - ze hebben het naar de zin gehad!
Dan een laag dieper. Heb je geleerd wat de training of het traject beloofde? Heb je als deelnemer er uitgehaald wat je wilde? Dat gaat verder dan alleen maar geïnspireerd zijn.
Dan toepasbaarheid: is het geleerde bruikbaar? Dus het het gaat hier erom of de werknemer de aangereikte tools gebruikt; essentieel natuurlijk om resultaten te bereiken.
Tenslotte, de coachee integreert het geleerde in het werk en de resultaten van de organisatie gaan omhoog. Lastig te meten volgens Kirkpatrick, want hoe meet je of het resultaat is omhoog gegaan door de training/traject. Bovendien, slechts een klein percentage organisaties wil dit ook echt onderzoeken.

Dan zijn er nog doelen die ik in het onderwijs zie. Doelen die te achterhalen zijn door middel van de volgende vragen:

Wat voor impact heeft het geleerde op je leven (dus een meer holistische benadering ipv alleen maar gefocust op het werk)?
Heb je geleerd om mezelf - na de training of coaching - te ontwikkelen? Dus los van een trainer/coach (learning how to learn: zie de taxonomie van learning expert Dee Fink).

Een goede coach zal ook die twee laatste vragen aan de orde stellen.

Meetbaarheid van Gedragsverandering

Loopbaancoaching gaat meestal om iets leren óf afleren. En nog preciezer, het gaat dan om een gedragsverandering. En ja, gedrags-verandering valt ook best te herleiden tot meetbare (kwantitatieve) resultaten. Ik kom daar zo op terug.

Mindset verandering of motivering is wel coachbaar, maar lastiger om zetten in kwantitatief onderzoek. Want hoe test je motivatie/mindset (ga ik nog met plezier aan het werk)?

Ik ga hierna dus vooral uit van gedragsverandering. Mindset laten we voor het moment dan maar, hoe belangrijk ook, even rusten.

Intake

Als ik een intake doe in het kader van een leiderschaps- of persoonlijk ontwikkeltraject, vraag ik input vanuit de vier richtingen (noord, oost, zuid, west). Ik noem dit het “vliegwiel voor groei”.

De Vier Richtingen van het Vliegwiel

Allereerst, voor bepalen van coachdoelen kan input gevraagd worden van:

Coachee;
Manager;
Derde partij: HR expert of klantonderzoek.
Collega’s (bijv via 360-review).

Dus we vragen niet alleen verbeterpunten volgens de leidinggevende van de manager/coachee. Maar ook van de coachee zelf, derden en collega’s. Zo krijgen we een meer genuanceerd idee over de groeipunten van een coachee. En dat is goed, want dan neutraliseren we de mogelijkheid dat managers simpelweg geen “klik” hebben met hun teamlid en daarom vinden dat een coachee moet veranderen.

Case: een voorbeeld van Loopbaancoaching

Stel een coachee, bijvoorbeeld een manager van een grote organisatie, wil werken aan zijn “people skills” - dus zgn. soft skills.

Ad 1. ‘People skills’, kan dit heel veel dingen betekenen. Ik zal als loopbaancoach (of career coach) dit nader onderzoeken door gericht vragen stellen:

‘Waar blijkt uit dat je tekortschiet op dit punt’? Het zou kunnen dat de coachee bijvoorbeeld heeft gemerkt dat er mensen uit zijn team weglopen, dat hij kritiek krijgt vanuit zijn omgeving “bot” te zijn of dat hij/zij mensen “afschrikt” door zijn houding.

Dan de volgende vraag:

En wat zou er anders zijn als de coaching slaagt?

Dit levert concrete punten op, waarop gefocused kan worden in het loopbaantraject.

Antwoord kan zijn: dan maak ik vaker gesprekken met collega’s, ik ‘connect beter met klanten’, heb minder conflicten in mijn team, ik word gezien als iemand die zijn team kan motiveren!

People skills

Deze punten zijn goed meetbaar te maken:

Bijvoorbeeld, we meten dan na verloop van tijd (a) hoeveel verjaardagsberichtjes aan je medewerkers heb je verstuurd in 6 mnd (b) hoeveel gesprekjes met collega’s gehad in de wandelgangen (c) hoeveel persoonlijke klantgesprekken gevoerd (d) hoeveel conflicten zijn er geweest binnen ‘t team, (e) hoeveel gesprekken gehad in een maand die gaan over kinderen, familie, interessen (dus buiten het zakelijke) en (f) hoeveel teamleden zijn weggelopen?

Het zijn maar voorbeelden; wel blijkt hieruit dat dit doel best te herleiden is tot meetbare resultaten.

Ad 2. De manager ziet de coachee functioneren, en heeft uiteraard een mening over verbeterpunten. Dat kan van alles zijn op het gebied van het ‘menselijk handelen’ - kort gezegd wil de manager dat de coachee beter omgaat met hem, klanten of collega’s.

Ad 3. Derden duidt op input van een HR assessment, klanten e.d.. Eventueel door middel van enquètes en nulmetingen.

Ad 4. Collega’s worden door middel van een 360-graden review gevraagd over hoe hun collega zich gedraagt en of er eventuele verbeterpunten worden voorgesteld.

Tussenstand van de coaching: hoe is de stand na 3 maanden?

Een assessment kan na drie of zes maanden worden herhaald. Hoe scoort de coachee nu?

Aan de hand van een analyse-tool en/of een 360 graden review wordt onderzocht: heeft de coachee vooruitgang geboekt, m.a.w. wat vinden de collega’s na drie of zes maanden. Heeft de coachee meer people skills laten zien?

Scorecard aan het eind en ROI

Aan het slot van de coaching kan wederom door middel van een scorecard inzicht worden verkregen hoe de coachee is gegroeid en hoe de organisatie er baat van heeft gehad. Het is wederom als een windvaantje: vanuit vier richtingen (zelf, coach, assessment, peers) input worden verkregen waar de coachee zich nu bevindt.

Heel commercieel gedacht kan dit zelfs nog verder worden doorgevoerd door een echte ROI (return of investment) te worden bekeken. Goede loopbaancoaching geeft niet alleen kennis en inzicht, maar zorgt voor verbeteringen in de organisatie - die idealiter ook nog meetbaar zijn. Lastig is ‘t (want hoe weet je of de verbeteringen niet komen door de aantrekkende economie, investeringen, nieuwe mensen e.d.). maar het zou mogelijk moeten zijn.

Is door de verkregen people skills van de coachee de klantportfolio of omzet gegroeid, is er nu minder uitval van teamleden (dus minder kosten recruitment, efficientieslagen doordat werk minder hoeft te worden overgedragen en dus minder freelancers in te huren); dat zijn dan bijv. de ROI opbrengsten voor de organisatie.

Robert de Wilde is loopbaancoach en business coach in Amsterdam (voormalig advocaat in Nederland en de Nederlandse Antillen). Voor meer informatie over loopbaancoaching of wat een business coach voor je kan doen, stuur een mail via Contact.

Inspiratie:

Korn Ferry - Meeting the Effectiveness of Executive Coaching

Dee Fink, Taxonomy of Significant Learning Experiences

Meetbaar Maken van Loopbaancoaching